L'entreprise exerce une activité de gestion des déchets.
Depuis 2013, sa filiale britannique a pour objectif d'avoir 10% des employés venant d'un passé difficile. La formation et la réhabilitation de ces employés est gérée par les associations partenaires et la procédure d'embauche est réalisée sans distinction du profil.
L'entreprise a pour habitude de ne pas demander la raison du passage en prison pour ses employés ayant un passé judiciaire.
L'entreprise doit recruter un chimiste devant se déplacer sur divers sites de retraitement des déchets. Le poste se retrouve vacant depuis plusieurs mois mais est finalement comblé par un ancien prisonnier.
L'intégration de ce dernier se passe ensuite très bien, son travail s'avère de qualité et il fait preuve d'un bon esprit d'équipe en étant de plus bien apprécié de ses collègues.
Au détour d'une soirée au bar, l'employé, répondant à une question d'un collègue sur son passé, annonce qu'il était auparavant en prison pour viol.
C'est alors une trainée de poudre jusqu'à l'escalade. Plusieurs de ses collègues (des femmes comme des hommes) se plaignent et ne veulent plus travailler avec lui. Il finit par être renvoyé pour un motif vaseux.
Aurait-on pu agir différemment ?
Auteurs : Vincent CALVEZ, Hortense ROMET
